فاصله 20 برابری حقوق کارمند و مدیر
«... فیش حقوقی هم برای ضمانت کفایت می‌کند... - فیش حقوقی چندرغاز ما هم سر از اینترنت در بیاره صلوات...» این شوخی است که در عین ناباوری پشت باجه بانک بین مشتری و متصدی بانک رد و بدل میشود.
این شوخی حکایت از آن دارد که حتی افراد عادی نیز پس از تکرار چندین و چندباره خبر فیش‌های حقوقی در شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های خبری و دستور رسیدگی رئیس‌جمهوری برای بسیاری اهمیت داشته و دارد. فیش‌های حقوقی هرچند که حاشیه‌های درست و غلط فراوانی دارد اما یک نکته مهم نیز در این بین مطرح شده که چطور میشود این کار را پیگیری کرد و از تکرار آن جلوگیری کرد. استرداد وجوه دریافت شده از بیت‌المال می‌تواند اطمینان خاطر برای مردم و مسئولان به وجود بیاورد اما هزینه‌های حتی استرداد و تکرار چنین اتفاقی بسیار بالا خواهد بود. وجود نارسایی‌های متعدد در قانون و نقصان در اجرای یک قانون می‌تواند حتی بهترین قانون‌ها را نیز عقیم گذارد و وضع موجود را بدتر کند.
به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از شهروند ، کارشناسان بسیاری برای گفتن و پیدا کردن ضعف‌های قانون موجود مدیریت خدمات کشوری پیشقدم شده‌اند اما تغییر یک قانون به قدری درکشور هزینه‌بر و زمانبر شده که بیشتر کارشناسان و حقوقدانان ترجیح می‌دهند که برای این کار با احتیاط قدم بردارند، اما بیشتر کارشناسان علوم اداری و اقتصاددانان طیف اقتصاد اجتماعی و توسعه معتقدند که این قانون باید هرچه زودتر اصلاح شود تا جلوی هزینه‌های اضافی آن گرفته شود، چون فرآیند فساد در سیستم اداری و مالی همیشه هزینه‌های فزاینده خواهد داشت نه کاهنده. حال رئیس‌جمهوری دستور داده تا این پرداخت‌های (پاداش و وام) بی‌ضابطه به مدیران پیگیری شده و حتی مسترد شود. به نظر می‌رسد که عزل مدیران خاطی هم به پیشرفت و بهبود این موضوع کمک کند، اما چقدر می‌توان امیدوار بود که این شیوه در دولت‌های بعدی و نهادهای دیگر تکرار نشود، همان‌گونه که در این سال‌ها بی‌سروصدا تکرار شده است.
فاصله ٢٠ برابری کف و سقف حقوق مهدی پازوکی- کارشناس اقتصادی به عنوان یک کارشناس اقتصادی گمان می‌کنم که اگر دولت به دنبال آن است که سیستم فعلی اداری کشور تغییر اساسی و بهبود به وجود بیاورد. بهترین راه همان است که قانون پرداخت حقوق و دستمزد کارمندان دولت یعنی قانون مدیریت کشوری باید اصلاح شود. این قانون پاسخگوی سیستم اداری کنونی نیست فقط راهی شده تا با آیین‌نامه و تبصره‌های چندباره و چندگانه از اجرای قانون فرار کنند یا نهاد مربوطه خود (یا در مواردی خاص) افراد به خصوصی را از شمول این قانون خارج کنند. نمونه آن هم بانک‌ها، بیمه‌ها، قوه‌قضائیه، بخش‌هایی از وزارت اطلاعات و... هستند که از شمول این قانون خارج شده‌اند. تنها بخش‌هایی در شمول این قانون باقی مانده‌اند که شامل بخش‌هایی از سیستم آموزشی (آموزش‌وپرورش، وزارت علوم) بهداشت و درمان و آموزش پزشکی (بخش کارمندی و کارکنان) هستند. در بقیه موارد حتی بسیاری از دستگاه‌ها چون از شمول این قانون خارج شده‌اند، با ابلاغ بخشنامه‌ها، پست‌های سازمان خود را هم‌تراز کرده‌اند. یعنی یک پست مدیریت را برای مثال هم‌تراز با معاون وزیر یا مدیرکل اعلام کرده و حقوقی هم‌تراز با آن درنظر گرفته‌اند.
این یک واقعیت است که سیستم حقوق و دستمزد در ایران یکی از ناعادلانه‌ترین سیستم‌ها در دنیاست. این شیوه حتی در بین بازنشستگان هم وجود دارد. درحال حاضر رئیس دولت اصلاحات که در سمت ریاست‌جمهوری بازنشسته شده، ٥میلیون حقوق دریافت می‌کند اما بازنشسته‌هایی داریم که با حقوق ١٦میلیونی در سمت مشاوره مستمری بازنشستگی می‌گیرند! در یک سیستم اداری سالم و نظام‌مند تفاوت بین سقف و کف حقوق حداکثر ٧برابر است، اما امروز با وجود همه قوانین این تفاوت به حدود ٢٠برابر رسیده است! درواقع با ادغام سازمان امور استخدامی و پس از آن انحلال سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی شالوده اداری کشور از بین رفت و سیستم اداری کشور به شیوه ملوک‌الطوایفی اداره میشود. از طرف دیگر مشکل اساسی دیگری هم وجود دارد. خود سیستم اداری کشور نیز اقدامی درجهت اصلاح خود نمی‌تواند بردارد. بدنه داخلی دولت از نخبگان خالی شده و دیگر دانش‌آموختگان نخبه تمایلی برای ورود به دولت ندارند و در دولت‌های نهم و دهم نیز تعداد زیادی از کارمندان و مدیران راه یافته به بدنه دولت از دانش کافی برخوردار نیستند و میل چندانی به تصحیح وضع وجود ندارد. حال با شیوه‌های کنونی چه کسی باید این وضعیت را اصلاح کند. توقف قانون که به صلاح نیست، اجرا نکردن قانون نیز عواقب بدتری دارد. بنابراین در هر شرایطی باید قانون به‌طورحتم اصلاح شود.
نارسایی قانونی محرز است مهدی اشراقی- کارشناس علوم اداری درمورد فاصله زیاد حقوق میان مدیران و کارکنان عوامل متعددی وجود دارد. درقوانین قبلی (استخدام کشوری) کارکرد دستگاه‌های دولتی با توجه به قوانین موضوعه مورد توجه قرار می‌گرفت. دستگاه‌های دولتی که کارکرد و ماهیت بنگاهداری، تولید و تجارت دارد، با دستگاه دیگری که خدماتی است یا نظامی، فضایی یا سیاسی است، فرق می‌کند. برای اداره هریک از اینها ساختار حقوقی متناسب باید وجود داشته باشد. در نظام پرداخت علاوه بر تخصص، تجربه و تحصیلات، توجه به بازار کار داخلی و خارجی بسیار مهم است. به‌عنوان مثال، در صنایع نفت کشور به‌خصوص استخراج در منطقه خلیج‌فارس با فاصله یک کیلومتری اسکله‌های نفتی عربستان یا کشورهای حوزه خلیج‌فارس وجود دارند و با کمترین توجه کارگران و مهندسان ایرانی به راحتی جذب صنایع نفت عربستان و کشورهای حوزه خلیج‌فارس می‌شوند. در صنایع هواپیمایی نیز همین‌طور است. آیا قانون خدمت کشوری پاسخگوی این معضل هست؟! به نظر اینجانب تا زمانی که این قانون وجود دارد، این معضلات نه‌تنها کم نمی‌شود بلکه بیشتر هم خواهد شد. در بخش نظام پرداخت قانون می‌توان گفت: ٩٩درصد کارمندان دولت در زمان تطبیق وضع با این قانون متضرر شدند و حقوق آنها با توجه به تورم لجام‌گسیخته‌ای که درکشور وجود داشت، کاهش یافت و این یک فاجعه بود که در آن مقطع به آن توجه نشد.
این قانون در‌سال ١٣٨٦ تصویب و جهت اجرا ابلاغ شد ولی قابلیت اجرایی پیدا نکرد تا سرانجام در‌سال ١٣٨٨ در قانون بودجه (بند ١١ قانون بودجه سال ١٣٨٨) به کمک این قانون آمده و توانستند نیم‌بند این قانون را از ابتدای سال ١٣٨٨ اجرا کنند. به این ترتیب ٩٩درصد کارکنان دولت تفاوت تطبیق پرداخت شد، زیرا حقوق آنها نسبت به قبل کاهش یافت و در احکام صادره رقم چشمگیری تحت عنوان تفاوت تطبیق درج شد. این معضل زمانی خود را نشان داد که در‌سال ١٣٨٩ دستگاه‌های دولتی استخدام‌هایی را انجام دادند و تعیین حقوق و مزایای مستخدمین جدید با مشکل روبه‌رو شد؛ بنابراین معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهوری با طرحی در شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی تصویب کرد. دستگاه‌های اجرایی موظفند احکام کارگزینی کارمندان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری را که بعد از‌سال ١٣٨٨ استخدام شده یا می‌شوند، با احکام کارمندان نظیر که در اسفند سال ١٣٨٧ استخدام شده‌اند، از تاریخ استخدام تطبیق دهند.
نارسایی و عدم ظرفیت قانون از این شفاف‌تر امکان‌پذیر نیست. در ضمن این‌که در این قانون یکی دیگر از شاخصه‌های مهم مقررات استخدامی یعنی بازنشستگی نیز دیده نشده و درحال حاضر بخش بازنشستگی قانون استخدام کشوری کماکان جاری و ساری است. توسعه سازمان‌های دولتی و به تبع آن ازدیاد فوق‌العاده حجم کارمندان و مستخدمان دولت و نداشتن مجری مشخص سبب شد جریانات استخدامی ناهماهنگ در سازمان‌های دولتی به وجود آید. در مورد مجری قانون و نداشتن متولی مشخص در طول چهار دهه باید گفت؛ ابتدا به پیشنهاد وزارت دارایی، هیأت‌وزیران در‌سال ١٣٣٣ با ایجاد یک موسسه تحت عنوان «اداره کل طبقه‌بندی مشاغل» وابسته به وزارت دارایی موافقت کرد.
ضریب حقوق کارکنان از‌سال ١٣٥١ تا سال ١٣٥٨ از ٤٠ به ١٠٠ افزایش یافت. از‌سال ١٣٥٨ تا‌سال ١٣٧٠ هیچ‌گونه افزایشی برای حقوق کارکنان منظور نشد و این امر باعث شد نظام پرداخت کارکنان با چالش اساسی روبه‌رو شود. در‌سال ١٣٧٠ به منظور جبران این فاصله قانون نظام هماهنگ پرداخت به تصویب رسید. با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت، حقوق کارکنان بین ٥٠ الی ١٣٠درصد افزایش یافت. متاسفانه از‌سال ١٣٧٠ لغایت ١٣٧٤ دوباره افزایش برای حقوق کارکنان انجام نگرفت. از تاریخ ١/١/٧٤ ضریب حقوق کارکنان از ١٠٠ به ١٢٠ افزایش یافت و در سال‌های بعد نیز هرساله حدودا ٢٠واحد افزایش منظور شد که این افزایش متناسب با نرخ تورم و شاخص‌های هزینه زندگی نبود. با توجه به مطالعات انجام‌شده طبق قانون، ضریب حقوق کارکنان دولت با توجه به نرخ تورم تا قبل از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری حدودا ١٨٦٧واحد باید افزایش می‌یافت، درصورتی که این ضریب ٤٥٤واحد به تصویب هیأت‌وزیران رسیده بود.
پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری ضریب حقوق کارکنان ٥٠٠ و در‌سال اول اجرا عدد ٦٠٠ به تصویب هیأت‌وزیران رسید. بعد از‌سال ١٣٨٨ و استقرار قانون مدیریت، معضلی که برای کارکنان به وجود آمد، برای مدیران شرکت‌ها نیز پیش آمد و معاونت توسعه مدیریت رئیس‌جمهوری مجبور شد طی بخشنامه‌ای حکمی که برای کارکنان صادر کرده بود، به مدیران عامل شرکت‌ها نیز تسری دهد. براساس تبصره بند یک بخشنامه صادره، آمده است حقوق و مزایای افرادی که در طول‌سال ١٣٨٨ به مشاغل مذکور(مدیران عامل و اعضای هیأت‌مدیره شرکت‌های دولتی) منصوب می‌شوند، همانند افراد نظیر و بر مبنای یک حکم فرضی به تاریخ ٢٨/١٢/١٣٨٧ تعیین و از تاریخ انتصاب و استخدام و براساس حکم قطعی برقرار میشود. به منظور جبران حقوق و مزایای مدیران فوق در این بخشنامه امتیازات ویژه‌ای به آنها داده شد. در هرحال با توجه به این‌که قانون از شفافیت لازم برخوردار نیست، پاداش‌های متعدد که توسط مجامع و هیأت‌مدیره اینگونه شرکت‌ها برقرار میشود، خود باعث فساد میشود.
قانون در پی رضایت مشمولان نبوده علی مصطفی روزبه- کارشناس علوم اداری درحوزه حقوق و دستمزد؛ تعدد قوانین و مقررات حاکم استخدامی ناظر بر دستگاه زیاد است و از دستگاهی به دستگاهی دیگر متفاوت است. اگرچه در نگاه اول شاید قانون مدیریت خدمات کشوری پررنگ‌ترین قانون دربین قوانین فوق باشد و مردم و غالب کارکنان دولت خود را در معیار این قانون با دیگران یا بهتر بگویم با فیش‌های منتشرشده می‌سنجند اما واقعیت این است که خود همین قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در بین دستگاه‌های مشمول قادر به برقراری احساس رضایت و عدالت در بین مشمولین آن نبوده است. تنوع پرداخت‌ها و مفاد قانونی این اجازه را به برخی از دستگاه‌ها داده است که بتوانند گوی سبقت را در حقوق و مزایا از سایر دستگاه‌ها بگیرند و قصد نیست به نام دستگاه‌ها اشاره شود. عدم یکنواختی بکارگیری ضرایب ماده ٦٥ و ٦٨ قانون، نحوه اجرای بند ٥ و١٠ ماده ٦٨، و تبصره ٤ ماده ٧٠ در هم‌ترازی برخی از مدیران برخی از دستگاه‌ها با مقامات بندهای ماده ٧١ (مقامات سیاسی) قانون مدیریت و استفاده از مزایای حقوقی آن و مواردی از این قبیل اختلافات حقوقی را بین افراد مشمول این قانون ایجاد کرده است.
در بند ب ماده ٢٠ قانون برنامه پنجم توسعه و ماده ٤٩ قانون برنامه چهارم توسعه دانشگاه مراکز آموزش عالی به موجب مقرراتی اداره می‌شوند که هیأت‌های امنا همان دانشگاه مصوب و ابلاغ می‌کند و این مجموعه بدون رعایت قوانین و مقررات عمومی حاکم بر دستگاه‌های دولتی به‌ویژه قانون محاسبات عمومی، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون برگزاری مناقصات و اصلاحات بعدی و فقط در چارچوب مصوبات آیین‌نامه‌های چهارگانه مالی استخدامی و تشکیلاتی مصوب هیأت امنا اداره می‌شوند. طبیعی است براساس همین مقررات به تعداد دانشگاه‌های کشور می‌توان بالقوه مقررات استخدامی به تفکیک هیأت علمی و غیرهیأت علمی داشت. اگر چه وزارت علوم و تحقیقات و فناوری و وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی با تنظیم پیش‌نویس‌های پیشنهادی به دانشگاه‌ها تلاش زیادی را برای یکسان نگه داشتن مقررات حاکم بر دانشگاه‌ها داشته‌اند، ولی فکر نمی‌کنم بتوانند ادعا کنند که در یکسان‌سازی حقوق دانشگاه‌ها یکسان عمل کرده‌اند.
فیش‌های حقوقی یک دستگاه درست یا غلط قانونی یا غیرقانونی در معرض قضاوت عموم قرار گرفت. آیا کسی از فیش‌های حقوقی سایر دستگاه‌ها گزارشی تهیه کرده است و نمونه‌ای از آنها منتشر شده است و اصلا آیا این کار درستی است که در فیش‌های حقوقی دستگاه‌ها و مدیران آن کنکاش شود و بدون اطلاع از مقررات قانونی حاکم بر همان دستگاه، تا به مبلغی برخورد کردیم آن را در فضای مجازی منتشر کنیم. بنده حقوقدان نیستم، ولی فکر می‌کنم انتشار فیش حقوقی با نام افراد می‌تواند از مصادیق مجرمانه در قانون برای ورود به حریم خصوصی افراد باشد؛ در این خصوص بهتر است حقوقدانان و قضات محترم نظر بدهند که آیا اساس انتشار فیش حقوقی کارکنان و آن هم با نام افراد مجرمانه است یا خیر. خوشبختانه شنیده شد که سازمان‌های نظارتی با حساسیت جدیدی نظارت بر این مهم را آغاز کرده‌اند.
به هر حال جدای از مسائل فوق چه باید کرد و چه مقرراتی وجود دارد که بخواهیم مطمئن شویم که در پرداختی‌های به کارکنان که از بودجه عمومی دولت و کمک‌های آن و حمایت‌های قانونی دولت بهره‌مند می‌شوند، چنین اتفاقاتی نیفتد.
اگر انتظار داشته باشیم همه قوانین فوق ملغی و یک قانون بر همه مقررات استخدامی حاکم شود، شاید در حال حاضر فقط یک آرزوی خوبی باشد؛ ولی تقریبا با اما و اگرهای دستگاه‌های مختلف نشدنی است. براساس ماده ۳۸ قانون برنامه پنجم توسعه سازمان بیمه سلامت در سال ١٣٩١ تشکیل شد و هدف از آن تجمیع سازمان‌های بیمه‌گر کشور بود. یکی از دلایلی که اجازه نمی‌دهد این سازمان طرح تجمیع بیمه‌گرها را اجرایی کند، همین مقررات مختلف حاکم بر دستگاه‌های اجرایی است. درحالی‌که نزدیک به ٤سال می‌گذرد اما این سازمان نتوانسته طرح تجمیع بیمه‌ها را اجرایی کند. وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی مشکل بزرگ اجرا نشدن طرح تجمیع بیمه‌ها را متفاوت بودن منابع مالی بیمه‌ها دانست و معتقد است: «نمی‌توان یک‌باره ساختارها را برهم زد. متاسفانه این کار تاکنون زمین مانده است ولی ما آن را آغاز کرده‌ایم؛ بنابراین تجمیع در رویه‌ها و خدمات و پس از آن یکسان کردن منابع را در دستور کار خود قرار داده‌ایم». به نظر من اینگونه طرح‌های خوب به‌سختی به اجرا برسند؛ ولی غیرممکن هم نیستند و شدنی است.
